Blog 13: Kijk uit: hoe oogbewegingen interview bias voorspellen

(26-11-2021)

Het selectie-interview is – naast cv-screening – één van de meest populaire selectie-instrumenten bij personeelsselectie. Soms is het interview zelfs het enige instrument op basis waarvan een selectiebeslissing genomen wordt. Hier is niets mis mee: gestructureerde selectie-interviews voorspellen werkprestaties goed. Maar zelfs gestructureerde selectie-interviews kunnen onderhevig zijn aan bias. Inderdaad, in vergelijking met sollicitanten zonder visuele stigma’s, krijgen even gekwalificeerde sollicitanten met een niet-functierelevant, visueel stigma (zoals een donkere huidskleur, overgewicht, acné, littekens, een wijnvlek,...) veelal lagere interviewscores en worden ze minder uitgenodigd voor de baan. En dat is discriminatie.

Blog post 13-1.png

Stigma’s leiden de aandacht af

Heel wat studies beschrijven discriminatie van sollicitanten met een stigma. Als psychologen willen we graag begrijpen waarom er bias is en wat we eraan kunnen doen. Kortom: beschrijven is goed maar verklaren is beter. Samen met Alexander Buijsrogge en Wouter Duyck ging ik op zoek naar een verklaring voor het fenomeen. Hiervoor baseerden we ons op cognitieve informatieverwerking- en aandachtsmodellen uit ons vakdomein. We zetten twee experimentele studies op. In een eerste experimentele lab studie waarbij oogbewegingen worden geanalyseerd, toonden we video’s van sollicitanten met én zonder visueel stigma in het gelaat – in casu een wijnvlek – die geïnterviewd werden. We bestudeerden waar beoordelaars precies naar keken, hoeveel informatie ze onthielden in de kennismakingsfase en in de interviewfase en hoe ze sollicitanten beoordeelden. De beoordelaars keken naar sollicitanten die geïnterviewd werden maar interviewden ze niet zelf.

De resultaten zijn opmerkelijk: wanneer de sollicitant een visueel stigma had, dan keken de beoordelaars tijdens de kennismakingsfase opvallend veel naar het visuele stigma, i.e. de wijnvlek. Het visuele stigma capteerde – letterlijk – veel aandacht zodat de beoordelaars minder goed in staat waren om de functierelevante informatie te onthouden die deze gestigmatiseerde sollicitanten tijdens de kennismakingsfase uitwisselden. Bovendien waren de beoordelaars minder goed in staat om het initiële oordeel over die gestigmatiseerde sollicitant na de kennismakingsfase aan te passen op basis van de functierelevante informatie die uitgewisseld werd in de daaropvolgende, feitelijke interviewfase. Het eindoordeel was daardoor minder gunstig dan wanneer een beoordelaar wel aandacht had voor de verbale informatie die uitgewisseld was. Als de beoordelaar minder keek naar het visuele stigma, en er dus minder visuele aandacht voor had, dan resulteerde dit in aanzienlijk minder bias en discriminatie van de gestigmatiseerde sollicitant. Bij de beoordeling van de even gekwalificeerde, niet-gestigmatiseerde sollicitant, daarentegen, werd geen effect van initiële impressie op eindoordeel gevonden. Integendeel: het oordeel na de interviewfase werd positief beïnvloed door de mate waarin de beoordelaar informatie onthield op basis van de interviewfase.

Verankering van eerste indrukBlog post 13-2.png

Kortom: de eerste studie toonde dat visuele stigma’s leiden tot een eerste indruk die bepalend is voor het eindoordeel. Meer nog: het eindoordeel zit verankerd in de eerste indruk die erg snel tot stand komt op basis van niet-functierelevante kenmerken van de sollicitant (visueel stigma). Maar in de eerste studie keken beoordelaars naar opgenomen interviews; zij waren geen echte interviewers en interviewden geen echte sollicitanten. Lab studies zijn waardevol om meer fundamentele psychologische processen te onderzoeken, maar het blijft altijd de vraag of het in de échte wereld dan ook zo werkt. In een tweede studie testten we daarom die effecten van verankering uit bij 193 ‘echte’ interviewers die een ‘echt’ interview hielden met een speciaal door ons opgeleide sollicitant. In deze tweede, experimentele studie werden zowel het stigma van de sollicitant (wijnvlek/geen wijnvlek in gelaat) als de interviewprocedure (traditioneel/gedeeltelijk blind) gemanipuleerd. Naast het traditionele interview, waarbij interviewer en sollicitant elkaar zien van kennismaking tot en met interviewfase, introduceerden we de gedeeltelijk blinde interviewconditie waarbij de interviewer de sollicitant niet kon zien in de kennismakingsfase (enkel in de daaropvolgende interviewfase). Resultaat? Net als in de eerste studie pasten de beoordelaars (‘echte’ interviewers) hun initieel oordeel amper tot niet aan wanneer ze een gestigmatiseerde sollicitant interviewden maar wel als ze een niet-gestigmatiseerde sollicitant interviewden. In het gedeeltelijk blinde interview, daarentegen, vonden we dat interviewers hun initieel oordeel over zowel gestigmatiseerde en niet-gestigmatiseerde sollicitanten aanpasten.

Van oogbewegingsstudies (lab) tot blind interviewen (praktijk)...

Samengevat: de bevindingen uit de eerste studie hielden stand in een meer realistische interview setting. Dit meer fundamentele onderzoek leidt tot een zeer praktische aanbeveling: zorg ervoor dat interviewers geen eerste indruk opdoen op basis van stigmatiserende informatie. Hoe doe je dat? Dat kan je doen door interviewers zo veel mogelijk objectieve informatie te geven vooraf aan het feitelijke interview (objectieve feiten en testscores) en/of het eerste gesprek te ‘blinderen’, bijvoorbeeld, via telefonische interviews. Meer kennis over beslissingsprocessen kan zo leiden tot praktische aanbevelingen om bias in selectie te verminderen en bij te dragen tot een meer inclusieve werkplek.

Door Eva Derous (Vakgroep Personeelsmanagement, Arbeids- en Organisatiepsychologie).

Deze blog is gebaseerd op: Buijsrogge, A., Duyck, W., & Derous, E. (2021). Initial impression formation during the job interview : anchors that drive biased decision-making against stigmatized applicants. European Journal Of Work And Organizational Psychology, 30(2), 305–318. https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1833980.